Claves para comunicar un despido

Un empleado que se fue mal será más perjudicial que un cliente insatisfecho, porque además de hablar mal de la empresa, contará con mayor credibilidad por conocerla "desde adentro".
Por Servicio de empleo AMIA
Es poco lo que se ha sistematizado sobre la forma de comunicar un despido de personal. Es frecuente que las empresas comuniquen el despido aduciendo razones como "reestructuración de personal" o "bajar costos", cuando quizá se contrata un reemplazante al tiempo después. También, es llamativo cómo las empresas comunican la decisión a través del área de RR.HH., y quien lo hace simplemente comunica la decisión, argumentando que "es una decisión que viene de arriba", despersonalizando el trato con el empleado. Así como estos errores, hay otras prácticas de las empresas que perjudican su imagen ante los empleados y les traen luego consecuencias difíciles de valorizar, tanto en términos económicos como de "marca". Un empleado que se fue con un sabor amargo será posiblemente más perjudicial que un cliente insatisfecho, porque además de hablar mal de la empresa, contará con mayor credibilidad por conocerla "desde adentro". La pregunta es entonces cómo desenvolverse ante la comunicación de un despido: aquí menciono cuatro claves a tener en cuenta:

1. DECIR LA VERDAD Los motivos deben estar claramente expuestos. No se deberá andar con rodeos ni buscar excusas o falsas explicaciones de la decisión. Esto genera poca credibilidad y puede herir mucho más que la verdad misma. En este concepto se incluye el de no tratar de "vender" la decisión, intentando demostrar que la misma lo beneficia o que es una "oportunidad". A veces es bueno no decir cosas que hieran al despedido innecesariamente, pero hay un trecho muy largo entre una verdad a medias y una verdadera mentira.
2. NO DISCUTIR NI DEBATIR Si la decisión de desvinculación está tomada, lo mejor es comunicarla lo más rápidamente posible, sin entrar en disquisiciones que no aportarán nada a ninguna de las partes. Si la decisión está tomada, tampoco deben dejarse "puertas abiertas" que generen falsas expectativas en el empleado despedido.
3. MANEJAR LOS AFECTOS Si bien la decisión es traumática para el que la comunica como para el que recibe la noticia, es evidente que el despedido lleva la peor parte. Es importante que no se reprima la expresión de dolor del empleado desvinculado, y que al mismo tiempo se lo ayude brindándole un espacio de contención y escucha. Decirle al despedido "esto también es difícil para mi" no ayuda en la comunicación de la decisión.
4. COMPROMETERSE CON LA DECISION Es importante no disociarse con la decisión, expresando que uno está en desacuerdo con la misma. El que comunica el despido debe tomar la decisión como propia y transmitirla de manera clara. No es correcto decir que uno es el que transmite la decisión de otra persona, aunque esto sea realmente cierto. El empleado despedido puede sentir que, en realidad, no tiene con quién hablar. Rejerarquizar la imagen de la empresa.

El Outplacement: Para manejar el despido de la manera menos traumática posible, las organizaciones han utilizado diversas técnicas. Una de ellas es el Outplacement o los llamados Programas de Entrenamiento para la Reinserción Laboral. Estos programas surgen en los Estados Unidos en la década de los 50. Las empresas comenzaron a darse cuenta que las personas no logran una adecuada incorporación al mercado laboral y que necesitan herramientas para poder hacerlo, ya que las reglas del juego del mercado sufren constantes cambios. Diversas organizaciones dedicadas al rubro de los servicios comenzaron a ofrecer estos planes de entrenamiento. Actualmente, hay Consultoras muy grandes en EEUU que se dedican exclusivamente al Outplacement. En la Argentina, este servicio se está viendo en forma cada vez más frecuente, sobre todo en las grandes empresas y multinacionales. Actualmente también se está comenzando a utilizar el término "Management de Carrera", en reemplazo del concepto de Outplacement. No sólo estos programas son de gran ayuda para el despedido. A las empresas les resulta de gran utilidad, ya que resguardan su imagen hacia adentro y hacia fuera de la organización. Hacia adentro, porque el clima de la empresa se verá preservado, y en consecuencia, también lo será el rendimiento de las personas que están trabajando. Hacia fuera, el mercado conocerá que esta organización cuida a sus Recursos Humanos. Estos programas de reinserción laboral, si bien fueron creados casi exclusivamente para que las empresas cuiden su imagen, son de gran utilidad para la persona desvinculada, ya que le permiten manejar su futuro inmediato de manera más organizada. Al mismo tiempo, el ex empleado suele sentir un cierto reconocimiento (o por lo menos, no tanto rencor) para con la empresa que decidió despedirlo, y esto ayuda a disminuir las ansiedades.Los programas de retiro voluntario:Cuando la empresa debe reducir su fuerza de trabajo, otra de las opciones que elige son los programas de retiro voluntario. Estos planes tienen como finalidad evitar las consecuencias de los despidos masivos, como pueden ser las protestas gremiales, tomas de plantas, imagen negativa en la comunidad ("mala prensa"), acciones legales emprendidas por los empleados despedidos, etc. De esta manera, muchas organizaciones sobre todo las empresas de servicios públicos que fueron privatizadas, en la Argentina, han adoptado esta medida. Los planes están pensados para apuntar a que determinados empleados tomen el beneficio y otros no, de manera que la empresa logra desvincular a los que no se resultan ya útiles y conservar a los que le parecen valiosos. En este caso, el beneficio puede definirse como mutuo. Los empleados que toman el retiro pueden hacerse de un pequeño capital (mayor al de una indemnización por despido) para iniciar su propio emprendimiento y retirarse de la organización a la cual posiblemente no quieren ya pertenecer (no hay que olvidarse que se trata de una decisión voluntaria). Por otra parte, la empresa evita todas las consecuencias nocivas de los despidos masivos, y si bien tiene que realizar una erogación mayor para achicar su estructura o reemplazar algunos empleados, la relación costo - beneficio es ampliamente favorable. En general, luego de algunos meses logran recuperar la "inversión" en los programas de retiro voluntario, ya que la misma reestructuración de su fuerza de trabajo hace que ganen eficiencia y competitividad.

Conclusiones: El despido es una situación difícil que hay que manejar de la manera más profesional posible. No es conveniente para quien lo comunica poder identificarse con quien está siendo desvinculado, pero manejar los criterios de la empresa de manera clara y concreta. Además, no siempre despedir implica "arruinarle la vida" a alguien. Se pueden implementar los programas de Retiro Voluntario (para reducciones masivas, sobre todo) o el Outplacement como forma de atenuar el impacto, y que tanto la empresa como el empleado desvinculado y sus ex compañeros absorban el impacto de la manera menos traumática posible.

Fuente: www.bumeran.com